¿Por qué nos cuesta a las mujeres aplicar a cargos directivos?

Hace unos meses le pregunté a mi jefe por qué había tan pocas mujeres en los cargos directivos de sus empresas. Su respuesta fue que aplicaban muy pocas mujeres y que en ese segmento del mercado laboral había más hombres. Pensé que era una excusa. Sin embargo, llevamos 1 mes intentando encontrar el reemplazo para mi cargo actual, Directora General, y la sorpresa que me he llevado ha sido inmensa. De 486 aplicantes en LinkedIn, solamente 16 son mujeres. Es decir, sólo el 3%. Así que me surgió la pregunta de: ¿qué hace que tan pocas mujeres apliquen a este tipo de posiciones?

La representatividad es importante. Lo hemos dicho las feministas cientos de veces y cada día lo confirmo más. Seguimos teniendo el imaginario de que cuando nos hablan de cargos de dirección o posiciones C-Suite, pensamos en hombres. La narrativa se ha construido con ellos ocupando estos cargos y tomando las decisiones más importantes de las organizaciones por años. De hecho, en Latinoamérica sólo el 23% de las empresas tienen como máxima autoridad a una mujer. No tener suficientes mujeres en estas posiciones nos puede llevar a pensar que no estamos lo suficiente capacitadas y que no contamos con las características para ocuparlas.

Sumado a esto, como sociedad asumimos que las mujeres están más asociadas a los rasgos “expresivos o comunales”, es decir, más inclinadas hacia el cuidado y la atención a otras personas; mientras que los hombres los asociamos con los rasgos “instrumentales o agenciales”, como la ambición, el dominio y la confianza. Características que normalmente asociamos con el liderazgo efectivo. Si socialmente pensamos que las mujeres no son aptas para ocupar estas posiciones, ¿cómo podemos esperar que las mujeres tengan la confianza y seguridad para aplicar a este tipo de cargos?

Ahora, si lo vemos desde el punto de vista de las profesiones STEM, es más fácil identificar que la desconfianza hacia nosotras mismas es el producto de un problema estructural. Desde chiquitas escuchamos que nos somos buenas para las matemáticas ni para las ciencias. De hecho, un estudio publicado en la revista científica Science en 2017, mostró que desde los 6 años las niñas se sienten menos capacitadas para resolver problemas complejos. Crecemos y nos desarrollamos en un mundo lleno de estereotipos que nos hacen pensar y sentir que no somos igual de capaces o aptas para estas materias y, por ende, pensar en un camino profesional en este mundo, es aún más complicado.

Los sesgos inconscientes nos acompañan desde siempre y, en este caso, nos hacen creer que son los hombres los que cuentan con las aptitudes para desarrollarse mejor en este sector. Un estudio de la Universidad de Yale, John Vs. Jennifer: Batalla de los sexos, en el que se enviaron CVs idénticos a profesores en diferentes universidades para que evaluaran qué tan competente, qué tan probable sería que lo contrataran, cuánto le pagarían y qué tan despuestos estarían a ser su mentor. La única diferencia que tenían los CVs que se enviaron, era que la mitad tenían el nombre de Jennifer y la otra mitad el de John. Los resultados revelaron que, en su mayoría, tanto los profesores como las profesoras escogieron a John, le ofrecieron un mejor trabajo y le pagarían un salario más alto. Es decir, había un sesgo claro hacia los estudiantes masculinos sobre las estudiantes femeninas.

Gráfica de resultados del estudio

Sin duda, todo lo anterior y las dinámicas en las que vivimos nos hacen sentir a las mujeres poco confiadas de nuestras capacidades y de que contamos con las aptitudes necesarias para ocupar estos cargos. Un estudio de McKinsey & Company, reveló que los hombres, al momento de ser contratados o promovidos, aceptan y se sienten cómodos si tienen el 68% del conocimiento sobre el puesto. A diferencia de las mujeres, que esperamos tener el 95% del conocimiento. La pola Juliana ya nos había hablado de la brecha de confianza en su columna: “El feminismo puede explicar la incompetencia de nuestros líderes”, allí también comparte un estudió hecho en HP, donde los resultados con muy similares.

Y esta brecha de confianza nos muestra otra diferencia de género. Normalmente cuando los hombres fracasan en algo, tienen a atribuirlo a condiciones externas.  En el caso de las mujeres, cuando fracasamos en algo, lo atribuimos a condiciones internas. Este pensamiento sigue atacando nuestra confianza porque de entrada creemos que somos nosotras las que hicimos algo mal, las que no estamos bien preparadas, las que tenemos el problema, etc.

La psicóloga Zachary Estes lleva años dedicada a estudiar la diferencia en la confianza de hombres y mujeres y encontró que en las mujeres, el resultado natural a la baja confianza es la inacción. Es decir, cuando decidimos no actuar y cuando dudamos de la decisión, nos reprimimos. Sin duda, esto podría explicar por qué tan pocas mujeres aplicaron a la posición de Directora General de mi empresa.

Tengo que confesar que sigo sorprendida por las pocas mujeres que aplicaron pero encontrarme de frente con esto me hace pensar que todavía tenemos un camino muy largo que recorrer en el ámbito laboral para garantizar que las mujeres entendamos que sí tenemos una voz y un lugar en los cargos de liderazgo y de toma de decisión y que podamos sentirnos cada vez más confiadas y seguras al momento de aplicar a alguno de estos. Tenemos que seguir exigiendo a las organizaciones políticas que permitan romper el techo de cristal, acabar con los sesgos, garantizar procesos de contratación equitativos y que permitan que la brecha siga disminuyendo cada día.

Mujeres, confiemos más en nosotras mismas, en nuestras capacidades, en nuestros instintos. Arriesguémonos y aspiremos siempre a más, pero no nos quedemos sin intentarlo. Necesitamos más mujeres para seguir abriendo el camino para todas las que vienen detrás.

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