Menos Bromance, más Womance

Los amigos de oficina son claves para sobrellevar el día a día del trabajo. Que lo diga la pandemia que nos dejó solos, enfrentando la monotonía de las responsabilidades. Aunque a veces estas amistades no se conviertan en las personas más cercanas, sin duda nos ayudan a mucho más que sólo cumplir nuestras tareas laborales. Las necesitamos para consejos, para quejarnos, para reír e inclusive para llorar.

Si algo me ha dejado claro la pandemia es que tiene que haber más ‘Womance’ – amistades íntimas – en la oficina. No sólo por el hecho de apoyarnos y estar ahí las unas para las otras, sino también porque el no tenerlas está afectando nuestras posibilidades de romper el techo de cristal.

No sé si les ha pasado en sus trabajos, pero en mi experiencia las oficinas y las juntas directivas están llenas de ‘Bromance’. Se le dice Bromance a una amistad íntima entre dos o mas hombres heterosexuales. La palabra sale de la combinación de “brother” – hermano en ingles – y “romance” – o romance, y describe una relación especial entre ‘hermanos de diferentes madres’.

El término es relativamente reciente, habiendo sido acuñado a finales de los noventa, pero popularizado en los medios en los 2000s con un boom de películas que se enfocaban o exaltaban los bromances. Por ejemplo, ‘Te amo, hermano’, ‘Virgen a los 40’ e ‘Infiltrados en clase’. El término fue adoptado para categorizar las relaciones cada vez más íntimas y emocionales que se mostraban entre hombres heterosexuales. En sí, el término refleja un quiebre en el paradigma patriarcal de las relaciones entre hombres heterosexuales al normalizar tener conexiones más profundas, complejas, y mostrar emociones que patriarcalmente son asociadas con lo femenino.

Pero este no es el punto de la columna. Honestamente, no podría decir si en todas las juntas directivas hay ‘Bromances’ de verdad. Pero lo que sí puedo decir es que en las empresas parece reinar una cultura del Bromance, o del compañerismo, especialmente entre los hombres.

El Bromance nunca va a estar formalmente en la cultura de una organización, más bien es parte de la cultura informal. Se ve en cosas como las tardes de póker, los partidos de fútbol, las rodadas en bicicleta (de las que he vivido personalmente).  Lo veo también en los chistes internos, en cómo se relacionan y, sobre todo, en su complicidad. Nada de esto es intrínsecamente malo. De hecho, creo que es algo que debemos aprender a copiar y adaptar entre las mujeres. Algo así como aprender a jugar su juego y adaptarlo.

Las relaciones laborales entre hombres y mujeres han venido siendo estudiadas por la academia ya hace un tiempo. A pesar de que las relaciones para hombres y mujeres son muy similares, sí existen variaciones en el comportamiento dentro de una amistad del mismo sexo. Por ejemplo, los hombres consiguen y definen la cercanía de las amistades a través de compartir actividades, mientras que las mujeres lo consiguen al compartir sus sentimientos y emociones.

Otro ejemplo de las diferencias es el manejo del estrés o la ansiedad. Los hombres tienden a seguir el modelo de Canon de ‘fight or flight’ o ‘pelear o volar’, donde el individuo bajo una situación de peligro percibido decide luchar o salir. Por el contrario, las mujeres tienden al modelo de Taylor de ‘tend and befriend’ o ‘atender y hacer amigos’. Es decir, tienden a buscar amigos y preocuparse de otros (relacionado con el desarrollo del rol de las mujeres hacia el cuidado). 

Una última cosa que cambia en las relaciones laborales entre hombres y mujeres es la manera como nos relacionamos con nuestros jefes. Los hombres tienden a construir relaciones con sus jefes a partir de elementos comunes. El efecto acumulado de este Bromance puede tener una carga en la brecha de género y el techo de cristal en las organizaciones. De acuerdo con estudios de Zoe B. Cullen de la Universidad de Harvard, el tiempo de calidad entre hombres podría significar hasta un 39% en la brecha de pago y promociones entre hombres y mujeres. A pesar de todo el trabajo y ruido que ha habido acerca de la brecha de pagos entre hombres y mujeres, las mujeres seguimos teniendo cheques más pequeños. No es sorpresa que a las mujeres nos cuesta más trabajo ascender. A pesar de que las mujeres componemos casi el 50% de los trabajos de nivel de entrada, pocas mujeres terminan teniendo posiciones de liderazgo senior. En Estados Unidos las mujeres ocupan el 38% de los cargos de gerencia media, el 22% de posiciones directivas y solo el 5% tiene posiciones de CEO.


Un estudio de McKinsey indica que en Norte América el obstáculo mas grande que tienen las mujeres para avanzar en posiciones de liderazgo es en el primer ascenso a un puesto de gerencia. Por cada 100 hombres que son promovidos o contratados, solo 72 mujeres son promovidas o contratadas. Esto impacta en el embudo de crecimiento a largo plazo.

Dentro de las razones por las que seguimos ganando menos no es solo porque nos paguen menos por el mismo trabajo, pero porque pocas mujeres avanzan a puestos mejores pagos.

Sorprendentemente, ser promovido también tiene que ver con las relaciones de Bromance: los hombres que cambian de jefes mujeres a hombres tienen una probabilidad 23% mayor de ser ascendidos. Ahora, esto no es porque los hombres quieren joder a las mujeres o porque las mujeres no tienen las cualidades para desarrollar el trabajo – esto sería misoginia directa y muy pocas veces se ve. Este mismo estudio de Harvard refleja que los ascensos no se dieron automáticamente luego de las transiciones entre jefes, sino luego de un periodo de 12-18 meses de trabajo, reflejando un desarrollo consistente de la relación personal entre el empleado y el jefe. Para el caso de las mujeres, por el contrario, se mantuvo la misma cadencia en su progresión sin importar el género de su jefe.

Socializar involucra desarrollar afinidades por medio de invertir tiempo con otras personas. Y nosotras lo estamos haciendo mal. Mientras que nuestros pares hombres encuentran relaciones más rápido a través de gustos en común como deportes o música, nosotras no le dedicamos tanto tiempo a empatizar con nuestros superiores. Razones puede haber muchas, entre ellas la brecha de confianza en nuestras relaciones interpersonales y que le dedicamos más tiempo a actividades que no aportan a ascensos, pero también nos falta crear espacios de apoyo y construcción entre mujeres.

Seamos honestas, mientras los hombres andan jugando tennis o póker, nosotras no estamos sacando el tiempo para hacer cosas similares. Muchas veces estamos tan concentradas en sacar adelante la carga masiva de trabajo, que no dedicamos tiempo a construir esas relaciones con nuestros pares y superiores. Tenemos que dedicarle tiempo, sobretodo entre mujeres.

Navegar el mundo corporativo no es fácil, sin importar el género de una persona. Por eso tenemos que ser aún más colaboradoras en compartir nuestra experiencia, en crear plataformas para abrir más espacios de socialización, y en dejar espacio para que otras mujeres puedan crecer también. Se trata de romper las barreras de cristal y traer más liderazgo femenino a la mesa.

Debemos construir más Womance que nos permita confiar en la experiencia de otras mujeres y apalancarnos para romper sistemáticamente paradigmas que nos puedan estar afectando. Especialmente al llegar a puestos gerenciales. Las relaciones y la confianza que se construyen es parte de la dinámica política para el desarrollo del trabajo. Por esto, es importante que reconozcamos las áreas que tenemos para fortalecer – poder tener relaciones de apoyo, de hermandad – y las áreas que queremos cambiar – los favoritismos o privilegios por cercanía o género. ¿Es esta la clave para romper la brecha de cristal? NO, es mucho más complejo que crear mejores relaciones laborales. Hay que saber hacer el trabajo, hay que desarrollar habilidades blandas, hay que tener las oportunidades, hay que tener un sponsor, entre muuuchas otras cosas. Pero no nos podemos “ponchar” a nosotras mismas del juego por no saber jugar

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